Khi Emily nộp đơn cho công việc mơ ước, cô ấy mong đợi sẽ vượt qua cuộc phỏng vấn. Cô hiểu rõ rất rõ công ty mình ứng tuyển vào và đã chuẩn bị để giải thích lý do tại sao cô ấy sẽ hoàn hảo cho vai diễn này. Khi nhận được lời mời tham gia một nền tảng video sẽ ghi lại câu trả lời cho một loạt câu hỏi, cô đã hơi bối rối. Emily đang ứng tuyển vào một vai trò đối mặt với mọi người và hy vọng có thể xây dựng mối quan hệ với người quản lý tuyển dụng. Dù vậy, cô vẫn hy vọng mình vẫn thể hiện được cá tính của mình, kể cả trong những clip quay trước.
Điều Emily không nhận ra cho đến sau cuộc phỏng vấn là công ty bên thứ ba lưu trữ phần mềm video đã sử dụng công nghệ phân tích khuôn mặt để sàng lọc các ứng viên. Cuộc phỏng vấn của cô sẽ được đánh giá bằng một thuật toán sử dụng nét mặt, ngữ điệu và cách lựa chọn từ ngữ của mọi người để đánh giá xem Emily có phù hợp với vai diễn hay không.
Việc sử dụng trí tuệ nhân tạo ngày càng trở nên phổ biến trong tuyển dụng trong vài năm qua. Các ứng viên thường được yêu cầu hoàn thành các cuộc phỏng vấn video hoặc bài kiểm tra trực tuyến mà không có bất kỳ nhận thức nào rằng một thuật toán sẽ là người đánh giá đầu tiên về đơn xin việc của họ. Các công ty lớn như Hilton và Unilever đã sử dụng phần mềm phỏng vấn AI và ước tính khoảng 83% các công ty Hoa Kỳ sử dụng một số dạng AI trong quy trình nhân sự của họ.
Prasanna Tambe, Phó Giáo sư về Hoạt động, Thông tin và Quyết định (Associate Professor of Operations, Information and Decisions) tại Trường Kinh doanh Wharton của Đại học Pennsylvania cho biết: “Việc ra quyết định nhân sự luôn dựa trên kinh nghiệm trước đó của các nhà tuyển dụng và trực giác của họ về ứng viên. Công nghệ đã làm cho việc xin việc trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết, vì vậy các nhà tuyển dụng ngày càng có một lượng lớn các ứng viên để đánh giá, điều này làm mất thời gian. Các công cụ có thể giúp nhà tuyển dụng sắp xếp thông qua số lượng ứng viên lớn hơn và đưa ra quyết định sáng suốt là rất hấp dẫn. ”
Việc sử dụng AI trong tuyển dụng bao gồm từ phần mềm video đến chatbot trả lời các truy vấn cơ bản từ ứng viên và các thuật toán sàng lọc hồ sơ cho các từ khóa. Công nghệ tích hợp hoàn toàn với các quy trình nhân sự hiện có. Nghiên cứu cho thấy 73% ứng viên không thể biết rằng họ đang tương tác với một chatbot khi họ liên hệ với các công ty để đặt câu hỏi và trong hầu hết các trường hợp, ứng viên không thể biết rằng AI là được sử dụng để sàng lọc ứng dụng của họ.
Nhưng các quy trình ứng dụng dựa trên thuật toán không phải là không có vấn đề. Vào năm 2018, Amazon đã từ bỏ một chương trình máy tính sử dụng máy học để chấm điểm các ứng viên sau khi các nhà phát triển nhận ra rằng công cụ này phân biệt đối xử với các ứng viên nữ.
Tambe giải thích: “Các thuật toán có thể thiên vị và phân biệt đối xử không công bằng đối với một số nhóm trong quá trình tuyển dụng. “Các hệ thống AI học cách đưa ra dự đoán dựa trên dữ liệu và do đó, các dự đoán thường chính xác hơn đối với các nhóm có nhiều dữ liệu hơn. Ngành công nghiệp dường như ngày càng trở nên nhạy cảm với vấn đề này, và một số công cụ và phương pháp đang được thiết kế để thử và giảm thiểu những vấn đề này ”.
Vấn đề thiên vị vẫn là một vấn đề cấp bách trong tuyển dụng AI, nhưng một số chuyên gia cho rằng quy trình tuyển dụng lấy con người làm trung tâm cũng có những vấn đề tương tự. Kevin Parker là Giám đốc điều hành của công ty video phỏng vấn hàng đầu trong ngành HireVue. HireVue đã đi tiên phong trong việc đánh giá ứng viên dựa trên AI, nhưng công cụ phân tích khuôn mặt phỏng vấn video của họ đã không còn được sử dụng vào cuối năm 2020 sau phản hồi quan trọng của công chúng, bao gồm khiếu nại lên FCC vào năm 2019 và một cuộc kiểm toán độc lập. Công ty vẫn sử dụng công nghệ tự động hóa bao gồm đánh giá trực tuyến và chatbot để kiểm tra ứng viên và Parker tin rằng mặc dù các hệ thống AI dễ bị thiên vị, nhưng chúng cũng giảm thiểu các vấn đề phân biệt đối xử với người phỏng vấn.
Ông giải thích: “Con người nổi tiếng là không nhất quán và chịu rất nhiều thành kiến cả về ý thức và vô thức. Bằng cách sử dụng AI và cam kết kiểm tra và đánh giá thường xuyên các hệ thống AI này, các nhóm tuyển dụng có thể chắc chắn rằng họ đang đánh giá một cách nhất quán và công bằng tất cả các ứng viên của họ dựa trên những gì thực sự quan trọng — bộ kỹ năng dựa trên công việc của họ.”
Parker cho rằng tình hình kinh tế hiện tại sẽ chỉ đẩy nhanh sự chuyển dịch sang tuyển dụng nhờ sự hỗ trợ của AI khi các đội tuyển dụng đang bị dồn dập với hàng tá đơn xin việc cho một vị trí duy nhất. Nhưng ông cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc sử dụng máy học để hỗ trợ các quyết định do con người dẫn dắt hơn là thay thế chúng. Ông tin rằng một trong những ứng dụng quan trọng nhất của tự động hóa có thể được tìm thấy trong việc tinh chỉnh cách sử dụng tài năng trong các công ty, kết hợp nhân viên hiện tại với các vị trí tuyển dụng nội bộ có liên quan và giảm thiểu thời gian mà các ứng viên dành để ứng tuyển nhiều vai trò bằng cách xác định công việc nào họ phù hợp nhất .
Ông nói: “AI có thể là chìa khóa quan trọng trong việc đảm bảo rằng nhân viên tiếp tục phát triển. Nó có thể cung cấp sự hiểu biết chính xác về bộ kỹ năng hiện tại của nhân viên và khuyến khích các tổ chức khen thưởng lòng trung thành và hiệu suất tốt bằng cách thuê từ bên trong.”
Việc tuyển dụng bằng AI hiện phổ biến đến mức một số trường đại học đang đưa ra các bài học về cách hoàn thành các cuộc phỏng vấn hoặc ứng dụng do AI hỗ trợ để có kết quả tốt nhất và có một rủi ro không thể tránh khỏi là các thuật toán có thể biến quá trình tuyển dụng thành một bài tập đánh dấu. Oliver Quie là một chuyên gia nhân sự và đồng sáng lập của innerworks, một ứng dụng sử dụng các bài kiểm tra tính cách do AI điều khiển để dự đoán sự phù hợp giữa công ty và nhân viên. Quie tin rằng khi việc tuyển dụng dựa trên máy ngày càng trở nên phổ biến, sẽ có nguy cơ các ứng viên cố gắng “chơi trò” hệ thống — nhưng ông lập luận rằng điều này không có lợi cho ứng viên hoặc nhân viên.
“Đưa dữ liệu không thiên vị và khác biệt của bạn vào một cuộc phỏng vấn vẫn là cách tốt nhất để trở nên nổi bật,” anh nói. “‘ Dữ liệu ’bao gồm các yếu tố như kinh nghiệm, tính cách và trí thông minh thô. Đây là những yếu tố thực tế và có thể đo lường được, và ít dễ chơi hơn các yếu tố như xuất hiện để phỏng vấn tốt trong môi trường AI ”.
Tuy nhiên, bất chấp các vấn đề khó khăn xung quanh sự thoải mái của ứng viên với quy trình và khả năng thao tác hệ thống, việc sử dụng máy học trong các quyết định tuyển dụng đã trở thành tiêu chuẩn. Vì vậy, bạn nên tìm kiếm những gì trong các cuộc phỏng vấn và tìm việc trong tương lai? Parker gợi ý rằng mặc dù các thuật toán có thể hơi xa lạ, nhưng chúng thường đánh giá các biện pháp tương tự như một cuộc phỏng vấn và quy trình nộp đơn truyền thống.
“Như bạn làm với bất kỳ cuộc phỏng vấn tìm việc làm nào khác, hãy dành thời gian cần thiết để nghiên cứu công ty, vai trò công việc và đội ngũ mà bạn sẽ làm việc cùng” anh ấy nói. “Trả lời câu hỏi bằng cách sử dụng khung STAR (situation, task, action, result): trả lời câu hỏi bằng cách phác thảo tình huống, nhiệm vụ, hoạt động hiện tại và kết quả công việc của bạn. Và đừng hoảng sợ về công nghệ vì những trục trặc kỹ thuật có thể xảy ra. Nếu năm vừa qua đã dạy cho chúng tôi bất cứ điều gì, thì đó là tất cả chúng tôi đang cố gắng hết sức có thể. Một trục trặc trong âm thanh của bạn hoặc một khách mời từ một người bạn cùng phòng sẽ không làm hỏng cảnh quay của bạn tại nơi mà bạn muốn làm việc. “
Theo: https://observer.com/2021/03/artificial-intelligence-job-interview-problems-bias-tips/
